I. Eltern erhalten freie Arbeitstage für die Betreuung der Kinder unter 12
Jahren, wenn die Schulen in Extremsituationen geschlossen werden
(Gesetz 19/2020)
Es wurde das Gesetz verabschiedet, wonach einer der Eltern ein Anrecht auf freie Arbeitstage
für die Betreuung der Kinder hat, wenn deren Bildungseinrichtungen infolge ungünstiger
Wetterbedingungen oder anderer von den zuständigen Behörden als extrem eingestuften
Situationen vorübergehend geschlossen werden. Gegenwärtig wurden die
Bildungseinrichtungen bis zum 22. März aufgrund der von dem Coronavirus hervorgerufenen
Krise geschlossen.
Die Bestimmungen gelten für Eltern, deren Kinder unter 12 Jahre alt sind und deren
Arbeitsplatz keine Ausübung der Tätigkeit von zuhause oder Telearbeit erlaubt. Die freien
Tage werden für den ganzen Zeitraum, für den die Behörden die Schließung der Schulen
beschließen, gewährt.
Die Vergütung für jeden freien Tag beträgt 75% des Gehalts, das einem Arbeitstag entspricht,
jedoch nicht mehr als der tägliche Anteil von 75% des durchschnittlichen rumänischen
Bruttogehalts. Die gezahlten Beträge kann der Arbeitgeber über den Garantiefond zur
Rückerstattung anfordern. Die genaue Vorgehensweise zur Beantragung der Rückerstattung
wird mittels eines Regierungsbeschlusses bis zum Abschluss des Steuerjahres festgelegt.
Bezahlte freie Tage werden auf Antrag eines Elternteils, bzw. des Erziehungsberechtigten im
Falle der Alleinerziehenden gewährt. Die Vorschriften gelten auf der Grundlage einer
eidesstattlichen Versicherung, unterschrieben von beiden Eltern, mit Ausnahme der
Alleinerziehenden, das beim Arbeitgeber von dem Elternteil vorgelegt werden muss, der das
Kind während dieses Zeitraumes beaufsichtigt.
II. Präventive Empfehlungen des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz
für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegen die Ansteckung mit COVID-19
Im Zusammenhang mit dem Auftreten des Risikos der Ansteckung mit COVID-19 gibt das
Ministerium für Arbeit und Sozialschutz (MMPS) eine Reihe von Empfehlungen ab, um die
Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, aber auch um die Arbeitgeber
in der Ausübung der laufenden Tätigkeit zu unterstützen.
MMPS empfiehlt drei Maßnahmen, um die Arbeitsverhältnisse flexibler zu gestalten, wenn
der Schulunterricht in Bildungseinrichtungen eingestellt wird und daher einer der Eltern für die
Betreuung des minderjährigen Kindes zu Hause bleiben muss, aber auch für den Fall, dass
die Anwesenheit von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz ein Risiko darstellen könnte:
1. Erstellung individueller Arbeitsprogramme mit Zustimmung oder auf Antrag des
betreffenden Arbeitnehmers, gem. Art. 118 des Gesetzes Nr. 53/2003-
Arbeitsgesetzbuch, unter Einhaltung der gesetzlichen Höchstdauer der Arbeitszeit.
2. Die vorübergehende Änderung des Arbeitsplatzes am Wohnsitz des Arbeitnehmers,
gem. Vorschriften Art. 108-110 Arbeitsgesetzbuch, einseitig, gem. Vorschriften des Art.
48 Arbeitsgesetzbuch, oder durch Zustimmung der Parteien, mit dem besonderen
Vermerk im Beschluss oder gegebenenfalls im Anhang zum Arbeitsvertrag in Bezug auf
die Änderung des Arbeitsplatzes, der folgenden Elemente:
– die Tatsache, dass der Arbeitnehmer von zuhause aus arbeitet;
– der Zeitraum für den diese Maßnahme gilt;
– das Programm innerhalb dessen der Arbeitgeber berechtigt ist die Tätigkeit seines
Arbeitnehmers zu überprüfen und die konkrete Art und Weise wie die Kontrolle
durchgeführt wird;
– die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Transport von und zum Wohnsitz des
Arbeitnehmers, je nach Fall, der Rohstoffe und Materialien, die er bei der Tätigkeit
verwendet, als auch der Fertigerzeugnisse zu gewährleisten.
3. Die Ausübung der Tätigkeit durch Telearbeit, nach Abschluss eines Anhangs zum
individuellen Arbeitsvertrag, gem. Vorschriften des Gesetzes Nr. 81/ 2018 in Bezug auf
die Regelung der Telearbeit, wenn die Erfüllung der Aufgaben, die für die Funktion, der
Beschäftigung oder den Beruf des Arbeitnehmers spezifisch sind, den Einsatz der
Information- und Kommunikationstechnologie umfasst.
Im Falle der Arbeitnehmer, die nicht von zu Hause aus arbeiten können, wie z. B. die im
Produktions-, im Vertrieb-, im Transport-, im Verkaufsbereich tätig sind, können die
Arbeitgeber die Einführung einiger geeigneter Schutzmaßnahmen in Erwägung ziehen, wie z.
B. die Reduzierung der Arbeitszeit oder die Verpflichtung zum Tragen von Schutzausrüstung
die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird.
Die Arbeitsbehörde macht darüber hinaus darauf aufmerksam, dass die Arbeitgeber
verpflichtet sind, die Angestellten/Arbeiter über die wichtigsten zu ergreifenden
Maßnahmen zu informieren:
– Händewaschen mit Wasser und Seife oder Handdesinfektionsmittel auf Alkoholbasis
so oft wie möglich;
– Verwendung von Schutzmasken durch erkrankte Personen;
– Vermeidung der Kontakte mit Personen, die im Verdacht stehen an akuten
Atemwegsinfektionen zu leiden;
– Vermeidung, die Nase, Augen und Hände mit nicht desinfizierten Händen zu berühren;
– Abdeckung des Mundes, der Nase bei Husten oder Niesen;
– Regelmäßige Desinfektion von Kontaktflächen mit Chlor- oder Alkohollösungen;
III. Möglichkeiten der Arbeitgeber Arbeitsverträge von Mitarbeitern in
Krisensituationen auszusetzen
Die technische Arbeitslosigkeit stellt die Unterbrechung oder die vorübergehende
Verringerung der Tätigkeit, ohne Einstellung des Arbeitsverhältnisses, aus wirtschaftlichen,
technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen dar. Diese Gründe können zur
Aussetzung der individuellen Arbeitsverträge auf Initiative des Arbeitgebers, ohne
Zustimmung der Arbeitnehmer ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, gemäß Art.
52 Abs. (1) Buchstabe c) des Arbeitsgesetzbuches. Die Arbeitnehmer stehen dem Arbeitgeber
zur Verfügung, um die Arbeit sobald wie möglich, nach Beendigung der Gründe für diese
Maßnahme, wieder aufzunehmen. Die technische Arbeitslosigkeit ist gemäß Beschluss Nr.
905/2017 vor Eintritt der Aussetzung im Allgemeinen Arbeitnehmerregister (REVISAL) zu
erfassen.
Im Falle der technischen Arbeitslosigkeit hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten:
Bei Zeiträumen von mehr als 30 Arbeitstagen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die
Arbeitszeit von 5 auf 4 Tagen pro Woche zu reduzieren, mit entsprechender Lohn- und
Gehaltskürzung, bis zur Behebung der Situation die die Kürzung verursacht hat, nach
vorheriger Konsultation mit der repräsentativen Gewerkschaft auf Ebene des Betriebs
oder der Arbeitnehmervertreter, je nach Fall;
Gewährung freier gezahlter Tage gemäß Art. 122 Abs. (3) des Arbeitsgesetzes, welche
mit Überstunden verrechnet werden können, die in den folgenden 12 Monaten geleistet
werden.
Im Falle des Eintritts des Quarantänezustandes (Art. 50 Abs. 1 Buchstabe c
Arbeitsgesetzbuch) oder im Falle des Eintritts höherer Gewalt (Art. 50 Abs. 1 Buchstabe f
Arbeitsgesetzbuch) wird der individuelle Arbeitsvertrag von rechts wegen ausgesetzt.
Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrages während der Quarantäne
Dringlichkeitsverordnung Nr. 158/2005 in Bezug auf Krankenurlaub und Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall, sieht vor, dass die Lohnfortzahlung und der Krankenurlaub für Quarantäne den
Arbeitnehmern gewährt wird, denen es verboten ist, ihre Tätigkeit wegen einer ansteckenden
Krankheit, auf Dauer des im von der Direktion für Öffentliche Gesundheit ausgestellten
Krankenscheins eingetragenen Zeitraumes, fortzuführen.
Die anteilige monatliche Bruttovergütung für Quarantäne ist auf 75% der
Bemessungsgrundlage festgelegt, welche auch für die Berechnung der Beiträge für Urlaub
und Vergütung zu verwenden ist.
Die Zeit des Urlaubs für Quarantäne verringert nicht den Anspruch auf die
Krankenurlaubstage für andere Krankheiten eines Mitarbeiters. Die Mindestdauer des
Quarantäneurlaubs wird durch eine von der Direktion für Öffentliche Gesundheit ausgestellte
Bescheinigung festgelegt.
Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrages aufgrund höherer Gewalt
Wenn sich die Situation vor Ort verschlimmert und offiziell ein Fall höherer Gewalt erklärt wird,
so führt dies zur vorübergehenden Aussetzung der Tätigkeit des Arbeitgebers und in Folge
dessen auch der Arbeitsverträge. Während der Aussetzung infolge höherer Gewalt haben
Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Lohn- und Gehalt oder andere Vergütungen.
Die Aussetzung kann alle individuellen Arbeitsverträge oder einen Anteil davon betreffen, je
nach Entscheidung des Arbeitgebers auf der Grundlage der tatsächlichen Auswirkungen, die
einige Arbeitsplätze oder alle Arbeitsplätze betreffen.